Se desvinculan los ERTE por fuerza mayor del estado de alarma
El reciente RDL 18/2020, vigente a partir del 13 de mayo, introduce una serie de medidas en defensa del empleo aplicables durante la fase de desescalada ya iniciada, con el propósito de reactivación de la economía mediante la dinamización de los sectores cuya actividad continúa limitada por las restricciones sanitarias. La principal novedad que incorpora es que las situaciones de fuerza mayor derivadas del COVID-19 dejan de tener su fundamento en el estado de alarma para basarse simplemente en las causas que, por ese motivo, impidan el reinicio de la actividad empresarial. Así, se fija en principio el límite de su duración a 30 de junio de 2020, haya o no entonces estado legal de alarma, una fecha final que podría ser discrecionalmente prorrogable por el Gobierno.
En los ERTE por fuerza mayor derivada del COVID-19 en los que se habían autorizado la suspensión total de la actividad empresarial, se introducen progresivamente dos nuevas posibilidades para las empresas a raíz del RDL 18/2020. La primera, el tránsito de la suspensión total a la suspensión simplemente parcial de la actividad (fuerza mayor parcial), con incorporación de un determinado número de trabajadores a sus puestos de trabajo. Por otro lado, el levantamiento total de la suspensión de los contratos de trabajo, reincorporando a sus puestos a todos los trabajadores afectados. El cambio de estatus se produce de forma automática sin necesidad de autorización o conformidad de la autoridad laboral, con el doble efecto de devengar derecho a las retribuciones ordinarias y cesar en la percepción de las prestaciones contributivas de desempleo. Se impone a la empresa una doble obligación informativa, previamente al SEPE y luego a la autoridad administrativa laboral que autorizó el ERTE.
Concretamente, durante los meses de mayo y junio de 2020, las empresas que se mantengan en situación de fuerza mayor total quedarán exoneradas de realizar la aportación empresarial. Además, esta exoneración se mantiene en los mismos términos en que se aplicó durante los meses precedentes de marzo y abril. Por lo tanto, la exención alcanza al 100% de la cuota patronal en aquellas empresas que tuvieran menos de cincuenta trabajadores en plantilla a fecha 29-2-2020. Si el número de empleados superara este umbral, la exoneración de la obligación de cotizar se concretaría en el 75% de toda la cuota patronal.
Si las empresas están en una situación de fuerza mayor parcial se prevén incentivos con respecto a los trabajadores que siguen afectados por el ERTE con su contrato suspenso y también con respecto a los trabajadores que reanudan su actividad. De hecho, la cuantía de la exención es sustancialmente superior con respecto a los trabajadores que son desafectados del ERTE y se reincorporan al trabajo, con un claro propósito de favorecer el tránsito a la situación de activo. La segunda posibilidad contemplada por el RDL 18/2020 es la sustitución, cuando sea posible, de la suspensión de los contratos de trabajo y consecuentemente de la actividad por la reducción de la jornada o, lo que es lo mismo, la conversión de los contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial. Es un caso perfectamente válido puesto que la opción por “los ajustes en términos de reducción de jornada” constituye una prioridad explícita del RDL 18/20. Ni que decir tiene que esa decisión empresarial puede ser igualmente parcial, manteniendo una parte de los contratos en suspenso y otra, en modo de ajuste, en términos de reducción de jornada. En este caso, las obligaciones de doble comunicación de la empresa son las mismas que en el caso anterior.
Son diferentes las posibilidades en relación con los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (en adelante CETOP) desde la aprobación del RDL 18/2020. La primera, si la empresa decide iniciar un ERTE de este tipo en el período que abarca desde el 13 de mayo hasta el 30 de junio, habrá de tramitarse por el art. 23 RDL 8/2020 sin sujeción al cauce habitual del art. 47 del ET. Otra posibilidad sería que la empresa decidiese el tránsito de un ERTE de fuerza mayor (art. 22 RDL 8/2020) a uno por CETOP (art. 23 RDL 8/2020). La fecha de efectos de éste se retrotraerá a la de finalización de aquel sin innecesarias interrupciones que redunden en la desprotección de las personas trabajadoras.
